作者：余曉

近年來，利用算法進行AI招聘已成為職場中的一大新熱點。不少年輕人趕到招聘現(xiàn)場或參加線上招聘時都意外地發(fā)現(xiàn)，坐在對面的不再是HR，而是AI。這一求職市場上的新趨勢引發(fā)了公眾的高度關注，也帶來了一系列問題。對求職者而言，AI招聘的到來，到底是喜是憂？

毋庸諱言，廣大企業(yè)對AI招聘情有獨鐘，是因為其更便捷、更高效，也更能節(jié)省招聘過程中的人力物力成本。誰的匹配度最高，從高往低排序，排名最靠前的幾個人，基本不需要業(yè)務部門復篩，可以直接約面試。AI招聘還自帶算法，會將每位應聘者的亮點和潛在風險都附在排序下面，說明哪些緯度會影響這個人的未來績效。總之，工作能力強大。

更重要的是，AI招聘更透明。HR在面試任何一位求職者時，免不了帶有自己的主觀判斷。對方的一舉一動、一言一行，都可能影響HR的評價，甚至不能排除以下可能：某些HR會對某個地域或某種性格的求職者存有根深蒂固的偏見，而這樣的偏見未必能被外界發(fā)現(xiàn)，這樣一來，求職者或在不知不覺間就被莫名其妙地淘汰了。與之相比，AI招聘只要有明確標準，就能不折不扣地執(zhí)行。

但是，AI招聘帶來的擔憂也是實實在在的。最突出的問題就是，如何保證AI招聘中的算法不存在歧視？事實上，如果說HR的歧視可能存在于主觀表現(xiàn)，那么AI的算法歧視可能更隱蔽，更不容易被求職者發(fā)現(xiàn)，因為算法條件并不需要公之于眾。

同時，任何一項工作畢竟是要由有血有肉、有愛有恨的“人”來完成的。這也意味著，熱情、理想、專注等許多條件不可能用數(shù)字和算法來衡量，就像我們了解一個人，不可能只看一份簡歷。如果過度依賴算法，企業(yè)篩選出的可能是符合條件的“產品”，卻未必是企業(yè)發(fā)展急需的“人才”。

對此，已經有專家提出，針對AI算法可能導致歧視以及算法權力濫用的問題，需要通過算法治理工具予以規(guī)制。比如，應強化工會的專業(yè)化賦能及與第三方專業(yè)機構的制度化協(xié)作，積極參與算法設計、算法公開等監(jiān)管程序。

讓勞動者參與算法治理，這是保障AI招聘公正公平的題中應有之義。但也應該看到，大多數(shù)勞動者并非AI領域的專家和學者，他們可以提出一些建議和看法，但具體到執(zhí)行和操作，他們顯然是力有不逮的。因此，也要防止AI招聘成為專業(yè)領域內的暗箱操作，如何讓整個過程都在陽光下進行，或許才應該是治理的核心問題。

無論公眾接受與否，AI招聘將成為當下市場中的大勢所趨，這也是不爭的事實。學會與AI共生，對廣大企業(yè)和求職者而言，已經不是一個選項，而是整個社會的必由之路。隨著AI的深度介入，求職的模式和路徑必然會發(fā)生巨大的轉變，在這個過程中還會帶來哪些新問題，恐怕目前沒有人能夠預言。也正因此，在未雨綢繆的同時，更需要加強觀察和監(jiān)督，千萬別讓AI招聘跑偏了。（余曉）

來源：光明網(wǎng)-時評頻道