中新網(wǎng)客戶端北京7月3日電 (彭寧鈴)這個(gè)夏天，909萬高校畢業(yè)生將進(jìn)入新的人生階段。

對于初入職場的大學(xué)生來說，休假、加班、津貼、工傷……一系列職場詞匯將進(jìn)入自己的生活。對于法律“小白”來說，步入職場，一些關(guān)系自身權(quán)益的法律知識必須要惡補(bǔ)一下！

資料圖：2020屆畢業(yè)生留贛就業(yè)專場招聘會(huì)在南昌市舉行。中新社記者 劉占昆 攝

——有權(quán)獲得職業(yè)培訓(xùn)，但說走就走沒那么簡單

職業(yè)培訓(xùn)，是迅速提升職場“小白”職場技能第一步。

按照勞動(dòng)法，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。

也就是說，員工有權(quán)獲得職業(yè)培訓(xùn)。但同時(shí)也要注意，對于一些單位為員工提供的特殊培訓(xùn)，比如出國進(jìn)修等耗費(fèi)單位大量時(shí)間和金錢的培訓(xùn)，一定要注意服務(wù)期限的約定。

勞動(dòng)合同法明確，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

不止是培訓(xùn)，在北京等城市，一些單位還會(huì)以為員工落戶為條件，約定員工在單位工作一定年限。

例如，員工試圖借單位落戶指標(biāo)獲得戶口后就馬上毀約，司法實(shí)踐中，往往不會(huì)認(rèn)可勞動(dòng)者這種違反誠實(shí)信用的行為。此前，就有某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工落戶后因違反服務(wù)年限提前離職，被判賠償公司10萬元損失。

因此，說走就走，也許沒那么簡單。

——無故克扣、拖欠工資，有權(quán)要賠償金！

工作滿月，該發(fā)工資了！說好的15號，可以隨便拖延到20號嗎？

勞動(dòng)法第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》還提到，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

法律規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。

——加班費(fèi)有法定標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)法確定了8小時(shí)工作制，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日，但工作中總有意外，加班在所難免。

對加班，勞動(dòng)合同法明確，用人單位不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。安排加班的，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。

按法律規(guī)定，如果單位安排加班，單位應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的1.5倍的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的2倍的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，則要支付不低于工資的3倍的工資報(bào)酬。

對加班費(fèi)，即使簽訂了協(xié)議，同意公司不支付加班費(fèi)，也不能被法律認(rèn)可。單位只要違反了法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、超時(shí)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

——連續(xù)工作1年以上享受帶薪年假

當(dāng)連續(xù)工作達(dá)到1年，職場的第一個(gè)歇腳點(diǎn)終于抵達(dá)：帶薪年假，5天！

不過，不同于社保之類的法定義務(wù)，年假可以折抵為工資，也可自行放棄。

根據(jù)人社部在2008年發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意，不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的3倍支付未休年休假工資報(bào)酬。

而用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因，而且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

——注意！女職工享有這些特殊權(quán)益

由于生理狀況有差異，女性在職場中難免會(huì)有特殊時(shí)刻。對此，勞動(dòng)法提出了充分的保障。

勞動(dòng)法規(guī)定，不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

女職工生育，享受不少于90天的產(chǎn)假。

此外，女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)權(quán)益受到法律的優(yōu)先保護(hù)，法律禁止用人單位無正當(dāng)理由解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

現(xiàn)實(shí)中的一些案例表明，如用人單位存在違法解除行為，除需支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金外，還應(yīng)支付女職工原本在正常勞動(dòng)關(guān)系下依法可獲得的產(chǎn)假工資和部分哺乳期工資。

——上下班摔傷，算工傷么？

之前已經(jīng)提到，為員工繳納社保是單位的法定義務(wù)，不能免除，其中，就包含了工傷保險(xiǎn)。

什么算工傷？按照工傷保險(xiǎn)條例的相關(guān)規(guī)定，一般來說，工傷認(rèn)定需同時(shí)滿足三個(gè)關(guān)鍵詞：工作時(shí)間、工作場合、工作原因。

工作時(shí)間上，既包括明確約定的工作時(shí)間，也包括加班時(shí)間；工作場合上，既包括在單位，也包括因公外出開會(huì)、公司舉辦年會(huì)等場合；工作原因上，也不限制那一刻必須在車間從事生產(chǎn)，類似上班時(shí)間在單位接水、上廁所摔倒，也屬于從事與工作有關(guān)的預(yù)備性工作，可以認(rèn)定為工傷。

值得注意的是，在上下班途中受到的傷害，必須是在上下班途中的合理路線上，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害。

如果職工在上下班途中受到的傷害并非交通事故，比如員工自己步行上班路上滑倒受傷，則無法按照上述規(guī)定申請工傷認(rèn)定。

——對職場霸凌，勇敢說不！

近年來，職場中還涌現(xiàn)出不少霸凌事件。

諸如，銀行新員工因不喝領(lǐng)導(dǎo)敬的酒，被辱罵、扇耳光；女員工拒絕跳舞被辭退；男子稱聚餐時(shí)被高管兩次拿煙頭燙臉……這些行為往往已經(jīng)超出了正常的工作管理范圍，直接侵犯員工的名譽(yù)權(quán)、健康權(quán)等合法權(quán)益。

對這些過分的霸凌行為，可以要求侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，包括消除影響、賠禮道歉、賠償對自己造成的身體傷害治療、修復(fù)等費(fèi)用。嚴(yán)重的，還可以追究其刑事責(zé)任。

而如果因?yàn)檎?dāng)?shù)木S權(quán)行為，被欺凌一方遭用人單位違法處理，如違法解除勞動(dòng)合同等，還可以追究用人單位的責(zé)任。

最后要注意，爭議解決存在時(shí)效限制。一般來說，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

也就是說，當(dāng)意識到自己被侵權(quán)的時(shí)候，一定要盡快采取解決措施，不能躺在權(quán)利上睡覺。 (完)